Comment fait on à SmartSide : le recrutement

13:58 David Dhénaux 0 Comments



Puisque nous sommes en pleine session de recrutement à SmartSide, le premier article des Comment fait on à SmartSide... sera consacré à notre méthode de recrutement.

Elle est le fruit de 5 années d'amélioration continue, ponctuées d'échecs et de doutes. Encore aujourd'hui, nous ne considérons pas notre méthode aboutie, dans le sens où elle n'a pas encore été validée par suffisamment de retour d'expérience.

Cependant, et c'est pourquoi je vous la présente dans cet article, elle a quand même fait suffisamment ses preuves pour que vous (et nous) puissiez la prendre au sérieux.

Comment nous prenons les décisions


Tous les recrutements sont décidés par l'ensemble de l'équipe de développement, le Product Owner et le Scrum Master (en fait les Scrum Masters, mais nous parlerons une autre fois de notre façon de gérer les rôles au sein de SmartSide). Les parties prenantes, telles que les membres de l'équipe commerciale par exemple, peuvent participer à l'ensemble du processus si elles le désirent. Elles ont un rôle de conseil mais peuvent également mettre un veto sur un candidat (j'en reparle juste après).

Pour nos prises de décisions nous suivons les principes de l'holacratie, ce qui permet à la fois d'écouter tout le monde et d'écouter chacun. Nous écoutons tout le monde car nous procédons à un vote majoritaire comme dans une démocratie, mais nous écoutons également chacun car nous offrons à tous de poser un véto et de proposer une alternative. Nous cherchons donc à écouter cette chose irrationnelle qu'on appelle "intuition". Inutile de dire que pour qu'un système par véto fonctionne, cela signifie que l'ensemble des membres de l'entreprise a confiance en les autres et qu'aucune notion de politique n'existe. Si votre entreprise ou votre équipe ne réunie pas ces conditions, oubliez tous de suite tout ce que je vais raconter après, vous avez une problématique plus importante à adresser avant !

Voici les différentes étapes que nous suivons pour prendre une décision :
  1. Chaque participant donne sa décision et les raisons de son choix. Tout le monde écoute attentivement et aucun débat n'est autorisé. Seule des questions de précisions peuvent être posées afin de mieux comprendre le point de vu du participant. De même, le participant qui expose les raisons de son choix ne donne pas de commentaires ou d'arguments contre ceux exposés précédemment. Cela permet d'éviter les débats "masqués". L'objectif de tout cela est d'avoir une conversation et non un débat.
  2. A l'issu de ce premier tour de table, le facilitateur propose aux participants de changer leur vote s'ils le désirent. Si un participant change son vote, parce qu'il à été convaincu par les arguments exposés par un autre participant par exemple, il doit simplement présenter à l'assemblé la ou les raisons de son changement. De même que pour la première étape, aucun commentaire, seulement des questions de précision.
  3. Le facilitateur comptabilise les voix et propose la décision qui a remporté le plus de suffrage.
  4. Le facilitateur demande ensuite à chaque participant : "T'opposes-tu à cette décision ?" Si une personne s'oppose à la décision, alors elle doit en proposer une autre et nous recommençons cette étape. Pour s'opposer à une décision, le participant doit, en son âme et conscience, estimer que cette décision est nuisible à l'équipe et/ou à l'entreprise, c'est-à-dire que la situation résultante de cette décision sera moins bonne que la situation actuelle (si elle est égale, l’opposition n'est pas valable).

Pour plus de détails, notamment la gestion des cas particuliers que je n'évoque pas ici (égalité des votes, opposition permanente des participants), référez-vous aux documents en ligne sur l'holacratie, ou faite comme chez nous (c'est à dire pas comme dans les documents officiels ;-) ) gérez la situation en bonne intelligence !

1ère étape : sélection des candidats pour les entretiens


Lorsque le dossier d'un candidat nous semble intéressant, nous lui envoyons un questionnaire dont les réponses nous servirons de base pour décider de recevoir ou non ce candidat. Le questionnaire pose seulement deux questions :
  • Pouvez-vous partager avec nous un extrait de code dont vous êtes   particulièrement fier, dont vous pensez qu'il représente votre philosophie de codage ?
  • Avez-vous déjà rencontré un problème difficile (technique ou relationnel) et comment l'avez-vous résolu ?

Ce questionnaire semble anodin mais il est d'une efficacité redoutable. Il permet en quelques minutes d'identifier les mauvais candidats.

Les exemples que nous avons le plus vécus  :
  • des réponses bâclées qui montrent que le candidat n'est pas motivé pour venir nous rejoindre.
  • un niveau de français faible. C'est incroyable le nombre de réponses qui ont un niveau de français très pauvre. Je n'entends pas par là d'écrire dans un langage soutenu ou d'avoir une orthographe exemplaire, mais simplement de respecter la grammaire française élémentaire (sujet-verbe-complément). Comme tous nos ingénieurs logiciel sont en contact avec les clients, que ce soit pour le support, pour faire des formations ou faire des démos, il est indispensable qu'il sachent s'exprimer correctement.
  • un extrait de code qui ressemble à un tutoriel sur un forum developpez.com. Parfois des candidats qui ont 5 ou 7 ans d'expérience présentent des extraits de code qui montre qu'il ne se sont jamais posé la question de ce qu'est du "code propre" ou du "beau code". Nous ne cherchons pas quelqu'un qui a nécessairement la même définition que nous, mais au moins quelqu'un qui en a une ! Nous voulons sentir la passion du candidat pour son métier.

2ème étape : les entretiens


Les entretiens se font avec l'équipe au complet. Oui oui vous avez bien lu, avec l'équipe au complet !

Les entretiens ont un unique objectif : évaluer si le candidat est en adéquation avec l'équipe. Il s'agit donc que chaque membre de l'équipe évalue avec ses propres critères s'il pense que le candidat fera un bon coéquipier.

Comme notre équipe est principalement composée de personnes dont les motivations profondes sont relationnelles (je reviendrai dans un autre article sur les notions de motivations profondes et de profils d'action), nous apportons beaucoup d'attention à valider les capacités relationnelles du candidat pendant l'entretien. Notre expérience nous a montrée que les recrutements n'échouent jamais pour des questions de compétences.

Un point important de nos entretiens est qu'ils sont en environnement positif, c'est-à-dire que nous essayons de mettre le moins de pression possible au candidat. C'est très important car nous savons que le stress change le comportement d'une personne. Or, nous mettons en place à SmartSide un environnement de travail positif et nous voulons donc voir comment le candidat se comporte dans ce type d'environnement.

3ème étape : la proposition


Ça y est le candidat est sélectionné ! Maintenant il faut lui faire une proposition salariale.

Pour cette décision, ce sont les futurs paires du candidat qui se réunissent et se mettent d'accord. Pour ce faire, ils comparent l'expérience et les compétences du candidat avec les leurs et trouvent un niveau de rémunération qui leurs semble juste en comparaison.

Grâce à cette façon de faire, nous nous prévenons contre tout sentiment d'injustice au sein des équipes car le choix et les critères de celui-ci sont clairement partagés. De plus, cette méthodologie présente l'avantage de permettre une discussion régulière autour des problématiques liées à la rémunération. Ainsi, par exemple, lors d'une embauches cette année, nous nous sommes aperçus que le niveau de rémunération que nous proposions aux candidats était trop faible par rapport au marché. Cela a engendré une augmentation générale des salaires à SmartSide qui à permis de proposer des salaires plus attractifs aux candidats tout en gardant une cohérence de salaire entre tous les salariés actuels.

4ème étape : la période d'essai


La période d'essai fait partie intégrante de notre processus d'embauche. Cela semble une évidence pourtant cela ne l'est que rarement. Combien de fois avez-vous fait 6 mois de période d'essai validée automatiquement sans aucun retour de la part de votre manager ou de votre équipe ? Et pour les moins chanceux, n'a-t-on pas arrêté votre période d'essai le dernier jour possible pour que le préavis soit respecté ? Je trouve que ces deux pratiques, que la conclusion soit positive ou négative, sont inhumaine. On vous fait comprendre que votre personne n'est pas intéressante, que vous êtes une ressource parmi d'autres. Dans ces conditions, comment créer des équipes soudées et performantes ?

Nous prenons le contre-pied total de ces pratiques, nous souhaitons montrer au candidat que nous mettons le paquet sur lui, que nous ne l'avons pas choisit par hasard et que nous sommes là pour l'aider à réussir. 

Nous avons vu que les entretiens servaient surtout à valider le côté relationnel. L'objectif de la période d'essai à SmartSide est donc d'évaluer les compétences techniques du candidat, ou plutôt son potentiel de développement. C'est l'épreuve du feu en quelque sorte. Ici pas de théorie, on travail sur les nouvelles fonctionnalités du produit.

On ne commence pas par de la correction de bug comme on le voit dans beaucoup de sociétés. Pour moi c'est une façon de dire au jeune recruté : "Je n'ai pas que ça à faire, apprend le système tout seul en corrigeant des bugs. Ah, au fait, si tu veux il y a de la doc (obsolète) aussi pour apprendre.".

Au contraire, ici on va accompagner le jeune recruté, on va lui donner tous les moyens de réussir. Pendant 1 à 2 mois il va travailler en pair programming (grosso modo ça veut dire 2 personnes derrière le même clavier) toute la journée. Il va passer de mains en mains pour apprendre un maximum de chose sur le système, nos outils, nos techniques de codage et cela va également permettre de faire connaissance avec tout le monde.

Pour l'équipe, ce sera l'occasion de valider le recrutement en observant les progrès réalisés par le candidat et en confirmant les bonnes relations de travail avec celui-ci. Nous nous intéressons  uniquement aux progrès et non aux compétences. Nous voulons voir si le candidat est capable de se remettre en question, d'être dans une position apprenante. Nous voulons voir si le candidat est capable de mettre son expérience et ses connaissances au service de l'équipe (et non pas l'inverse) dans l'intérêt de la société

Pour suivre les progrès du candidat, nous utilisons une grille d'évaluation que nous mettons à jour toutes les deux semaines avec lui. Nous avons choisit d'utiliser des smileys pour l'évaluation car nous ne souhaitons pas mettre de notes. Les smileys représentent notre satisfaction mais en aucun cas un niveau absolu : un débutant aura un smiley très positif avec beaucoup moins de compétences ou de connaissances qu'un expérimenté.

De plus, les smileys nous permettent de ne pas simplement associer notre satisfaction à un niveau brut, mais également aux efforts accomplis ou à la motivation. Ainsi, cette notation se veut bienveillante et encourageante.

Enfin, elle permet au candidat de clairement se positionner par rapport à nos attentes, de savoir où il en est, et d'ajuster son comportement en fonction.


Conclusion


Désormais, il ne tient qu'à vous de recruter humainement et d'améliorer votre vie au travail. N'hésitez pas à donner vos avis en commentaires, ils nous permettront d'enrichir notre vision et de nous donner de nouvelles idées !




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